De leervraag achter de opleidingsaanvraag
Het economische tij brengt een goede ontwikkeling met zich mee. Werkgevers worden kritischer. Een opleiding is weer een middel om medewerkers toe te rusten voor hun taak. En als u het geld maar één keer kunt uitgeven, dan wilt u waar voor uw geld. Oftewel: leerrendement. Uw kritische houding is te waarderen, zeker door professionele trainers. Niets is zo lastig als een groep cursisten dat niet concreet kan aangeven wat zij aan het eind van de cursus wil weten of kunnen. Juist die informatie vormt de basis voor leerrendement.

Leerdoelinventarisatie
Door vooraf leerdoelen te inventariseren is het mogelijk om dit te ondervangen. Toch wordt het nog relatief weinig gedaan, zeker voor kortdurende cursussen en trainingen. Een intakeformulier is de meest geziene vorm van leerdoelinventarisatie. Dit is een goed begin. Het formulier gaat echter vaak uit van twee risicovolle vooronderstellingen:

dat de cursist een goed beeld heeft van de eigen leervraag
dat de werkgever belang heeft bij de training
Hier is een slag te maken voor opleiders. Persoonlijke intakes zijn altijd effectiever.

Opleiden is echter een samenspel tussen de medewerker, de werkgever en de opleider. Een goede voorbereiding door leidinggevende en medewerker is van cruciaal belang. Enkele tips voor managers:

Tip 1 : Maak een helder afdelingsplan met aandacht voor teamontwikkeling
Een duidelijk afdelingsplan geeft helderheid over de prestaties die u verwacht van uw medewerkers. Benoem welke concrete kennis, vaardigheden en competenties nodig zijn om de doelen te realiseren. Geef aan wat er nog ontwikkeld moet worden.

Tip 2 : Bespreek met uw medewerkers wat er nodig is om die prestaties te leveren
Waar ziet de medewerker tegenop? Wat vindt hij/zij lastig? Wat vindt u voor verbetering vatbaar? Maar ook: waar heeft de medewerker veel zin in, maar heeft hij/zij nooit eerder gedaan?
Ervaren medewerkers vormen een risico. Als ze zijn uitgeleerd, daalt de uitdaging. Zonder uitdaging, weinig motivatie. Zonder motivatie, geen optimale prestaties. Bespreek de toekomst voor de afdeling en de rol van uw medewerker daarin. Vraag naar de ambities van uw medewerker. Neem geen genoegen met sociaal wenselijke antwoorden. Geef aan dat u ziet dat hij/zij is uitgeleerd.

Wees niet bang ervaren mensen te laten gaan. Ondersteun ze erbij. Investeren in door- en uitstroom weegt ruimschoots op tegen kosten van functioneringstrajecten en afscheidsregelingen. Om nog niet te spreken van de relatie met uw medewerker.

Tip 3: Concretiseer welke ontwikkeling u wilt zien na afloop van de training
Maak dit onderdeel van de jaarlijkse beoordeling, maar wacht niet tot het eind van het jaar. Een mens heeft gemiddeld drie maanden nodig om zijn gewoonten te veranderen. Dat betekent dat u 3 maanden na de opleiding het leerrendement kunt evalueren.

Tip 4 : Bekijk de investering die u doet. Hoe gaat u die terugverdienen? Al tijdens de arbeidsrelatie of juist bij het verbreken daarvan?
Maak heldere afspraken over dure opleidingen. Terugbetalingsregelingen bij vroegtijdig vertrek zijn niet verkeerd. U investeert in de ontwikkeling van uw medewerkers omdat daar behoefte aan is. Het is reëel dat u daarvoor iets terug wilt zien.

Investeringen in opleidingen voor door- en uitstroom van medewerkers, hoeven niet zonder consequenties te blijven. Maak concrete afspraken over vertrekplannen.

Maar er is een andere kant aan opleiden. Realiseer u dat niet alles wat u kunt tellen telt, niet alles wat telt kunt u tellen. Met name de nieuwe generatie werknemers verkiest haar persoonlijke en professionele ontwikkeling boven riante arbeidsvoorwaarden en een goed pensioen. Investeren in ontwikkeling, ook buiten de huidige functie, is voor hen een beter ‘bindmiddel’ dan bonussen. Het effect op de motivatie is sterker en blijvender dan een financiële beloning. Bewaar wel de balans tussen wens en nut.

Tip 5: Valt het leerrendement tegen? Bespreek dan de oorzaken
Er zijn legitieme redenen, zoals ziekte. Leerrendement ontstaat als mensen het geleerde gaan integreren in hun dagelijks werk. Daarvoor is tijd en oefening nodig. Als daar te weinig tijd voor is geweest, wordt het lastig. Maak dan een nieuwe afspraak over de evaluatietermijn.

Als u geen duidelijke oorzaak kunt vinden, ga dan na waar de medewerker moeite mee heeft. Voldoet dat niet aan de functie-eisen, dan is het duidelijk. Is dit niet het geval, bespreek dan met de opleider op welke wijze hier aandacht aan is besteed. Soms is aanvullende begeleiding wenselijk. Een opleider die zijn vak serieus neemt, zal met u meedenken.

“Wij staan er wel voor open, maar ze komen niet”
“Op een oproepje in de krant krijgen we welgeteld één reactie”
“We hebben één keer twee nieuwe leden gehad, maar die waren na één vergadering alweer vertrokken”

Jongeren
Navraag bij de jonge, nieuwe bewoners geeft aan dat ze zich niet tot nauwelijks aangesproken voelen tot de huidige, vaak vergaderachtige settings van bewonerscommissies of huurderbelangenvereniging. ‘Je moet wel een enorme vergadertijger zijn, wil je het lang uithouden bij de commissie. Ze begonnen om acht uur en om half elf waren we pas bij agendapunt 4 van de 8′.

‘Ik ben een keer geweest, maar ik moest het of eens zijn of ik werd niet serieus genomen, dan houdt het snel op.’

Zoektocht
Op het oog twee totaal verschillende werelden die bijna niet verenigbaar zijn. Toch is het niet onmogelijk. Wel leert de ervaring dat indien de commissie of huurderbelangenvereniging op zoek is naar nieuwe jonge leden, je je niet alleen moet beperken tot de zoektocht naar nieuwe bewoners. Tegelijkertijd met de zoektocht is het noodzakelijk de bewonerscommissie of huurderbelangenvereniging stevig onder de loep te nemen en in gesprek te gaan, ook over gevoelige onderwerpen.

Kwaliteiten
Welke kwaliteiten zijn in de commissie vertegenwoordigt en welke ontbreken? Wat zijn de huidige omgangsvormen in de commissie? Hebben nieuwe leden werkelijk iets in te brengen of blijft het huidige bestuur zich (onbedoeld en vaak onbewust) als een opperhoofd gedragen? Vaak helpt het om een jaarlijks terugkerende evaluatie in te plannen, waarin een aantal zaken door de commissie wordt geëvalueerd. Commissiesamenstelling, werkwijze, toetreding nieuwe leden, omgangsvormen in- en extern, jaarplanning en helderheid over de verantwoordelijkheden van de leden helpt enorm. Het geeft de oude(re) leden de gelegenheid (desgewenst onder begeleiding) kritisch naar zichzelf en de club te kijken, zonder iemand te beschadigen. Voor de nieuwe leden is het een mooi instapmoment om direct mee te kunnen praten en het gevoel te krijgen serieus te worden genomen.

Hoe werf je nieuwe jonge leden?
Terug naar de zoektocht naar nieuwe jonge leden. De beroemde flyers en oproepjes in de lokale krachten werken (bijna) niet meer. Naast sociale media dat in bewonerscommissieland steeds meer voeten aan de grond krijgt, werkt de huis-aan-huis benadering nog steeds uitstekend. Plan elk jaar gedurende twee weken een paar dagdelen dat je met collega’s en commissieleden huis-aan-huis aanbelt bij de buurtgenoten. Je zal zien dat je op veel plekken gastvrij wordt ontvangen en de meest bijzondere gesprekken hebt over de buurt en de bewonerscommissie of huurderbelangenvereniging.

Tijdens de gesprekken nodig je de enthousiaste of geïnteresseerden uit voor een kennismakingsmeeting waarin de oude(re) en potentieel nieuwe leden met elkaar in gesprek gaan over wensen en verwachtingen. De persoonlijke tactiek is in onze ervaring altijd het meest succesvol geweest en dit is wat wij vanuit WijkAdvies aanraden om nieuwe leden te werven voor bewonerscommissies.